Los empleados y la Industria 5.0: ¿Cómo enfocar la transición y qué retos plantea?

A lo largo del informe, plasmado en formato artículo de la revista Economía Industrial, se desgranan varios bloques que engloban los aspectos significativos alrededor de la Industria 5.0. A continuación repasamos los puntos clave, entre los que destacan un nuevo propósito y direccionalidad hacia la transformación tecnológica, la resiliencia empresarial, un enfoque con mención especial a las personas y la sostenibilidad como eje y la potenciación de la I+D+I.

Industria 5.0 y demandas laborales

En el transcurso de los años, las empresas han tenido que adaptarse a diferentes cambios y transformaciones, ya sea a raíz de cambios tecnológicos, legislativos o de los propios mercados. Ante ello, toda empresa debió incorporar capacidades y perfiles variados en sus plantillas, con el fin de seguir conectando con las necesidades surgidas. Así pues, la implicación de los empleados resulta clave para ir en línea con los cambios introducidos, según demostraron experimentos de la Hawthorne.

Uno de los cambios mayúsculos más recientes fue provocado por la pandemia del COVID-19, que obligó a empresas y empleados a teletrabajar con tal de no parar completamente la economía. De ahí surgió la posibilidad de comprobar que el teletrabajo implica ventajas como la aplicación de las tecnologías digitales, si bien denotó efectos negativos como el aislamiento social. Por ello, el denominado trabajo híbrido ha pasado a consolidarse como uno de los modelos más recurrentes siempre que las características del puesto de trabajo lo permitan, según McKinsey (2023).

Las demandas tecnológicas venideras, así como las medioambientales, auguran cambios en los perfiles de los empleados que las empresas necesitarán incorporar a corto y medio plazo. McKinsey afirma que el trabajo se concentrará en puestos de alta cualificación (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) y de media cualificación (energías renovables y robotización), mientras que los puestos de cualificación media-baja (comercio tradicional o actividades administrativas) irán desapareciendo.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo advierte sobre las posibles consecuencias que dichos cambios podrían tener sobre la salud psico-social de los empleados, que podrían resumirse en tres vertientes: incremento en el nivel de autonomía, aumento de la carga cognitiva de las tareas y la automatización de la supervisión. Así, para que la aplicación de los cambios sea efectiva, las empresas tendrán que poner en práctica acciones capaces de neutralizar los efectos negativos y de potenciar los positivos.

Una empresa resiliente y transformadora

El término “empresa resiliente” empezó a circular en los años 90, cuando se comenzaban a estudiar las capacidades de las organizaciones para enfrentar situaciones generadas por crisis y adaptarse a cualquier circunstancia. Actualmente y según Duchek (2020), se define como “la capacidad dinámica que desarrollan algunas empresas para facilitar el cambio, a través de anticipar amenazas, de responder a situaciones o eventos desafiantes y/o inesperados y de aprender de las respuestas dadas ante los mismos”.

Esto, enfocado desde una perspectiva laboral y según Bakker y Demerouti (2017), se define como “la capacidad de los empleados para utilizar los recursos de su contexto laboral, así como los suyos propios, con el fin de adaptarse a las situaciones adversas y de mejorar de forma continua”. En una empresa conviven dos tipos de resiliencia personal: resistencia ―percepción de las demandas laborales como posibles fuentes de estrés― y recuperación ―una vez se experimenta este estrés, la recuperación indica la facilidad del empleado para restablecer su capacidad de funcionamiento óptima―. Teniendo esto en cuenta, un programa de mejora de la resiliencia empresarial deberá unir actividades que impacten en ambos ámbitos, que podrá incluir planes de prevención, aprendizaje e innovación.

En el artículo de Economía Industrial, se propone un modelo para destacar que para incrementar la resiliencia y la capacidad transformadora tanto de empresas como de empleados no basta con resistir, adaptarse y recuperarse. Por ello se plantea un modelo multinivel (Kozlowski y Klein, 2000), donde se tienen en cuenta variables como la cultura, el liderazgo, la planificación y la autoeficacia, considerando los empleados, el equipo y la empresa como categorías principales. Algunos de los elementos destacables en el modelo propuesto son la colaboración activa, el apoyo entre los integrantes de los diferentes grupos y la potenciación de aprendizaje colaborativo e individual.

Rumbo a 2050

La Industria 5.0 busca orientar la tecnología (automatización, digitalización y robotización) a la descarbonización de la economía europea, poniendo así el foco en una perspectiva sostenible. Para ello es necesario un cambio profundo en las empresas españolas, sobre todo las Pymes, que deberán implementar medidas que correspondan a las demandas de I+D+I.

Y es que si bien tanto empleados como empresas suelen estar habituados a adaptarse a exigencias externas, la Industria 5.0 va más allá: prosperidad personas-planeta (Dirección General de Innovación y Desarrollo UE, 2022), modificación de las demandas laborales de los empleados debido al auge de la digitalización y la robotización y la continua actualización de los trabajadores en conocimientos y prácticas laborales innovadoras. Asimismo, existe el riesgo de que los entornos laborales se conviertan en “ambientes deshumanizados y no saludables” para los individuos.

Fuentes: Economía Industrial, Comisión Europea, Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, OCDE, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, McKinsey & Company,  Job demands-resources theory (Bakker & Demerouti, 2017), A multilevel approach to theory and research in organizations: Contextual, temporal, and emergent processes (Kozlowski & Klein, 2000), Organizational resilience: a capability-based conceptualization. Business Research (Duchek, 2020).