Captación y retención de talento en el metal. Dificultades, desafíos y buenas prácticas

28-11-2023

En el Consejo de RRHH de CEAM se pusieron de relieve factores que explican la problemática con la que se encuentran las empresas y posibles fórmulas para hacerle frente.

La última reunión del Consejo de RRHH del CEAM, celebrada el pasado 22 de noviembre, se centró en la captación y retención del talento. Contamos con representantes de diversas empresas socias interesadas en compartir sus situaciones y experiencias en esta cuestión, que hoy en día presenta grandes desafíos.

Nos encontramos en un momento que se caracteriza por una gran competencia entre empresas en la captación de algunos perfiles que son escasos en el mercado de trabajo. También hay que tener en cuenta la evolución que están experimentando las maneras de fabricar por la implantación de las tecnologías de la llamada Industria 4.0 y como resultado de la transición ecológica y su impacto en los perfiles que buscan las empresas.

En la reunión se constataron las dificultades para encontrar determinados perfiles en el mercado de trabajo, sobre todo especialistas, pero también ingenieros. Y se pudieron sacar algunas conclusiones sobre los inconvenientes a los que se enfrentan las empresas:

  • El factor localización es determinante. La problemática de captación de talento técnico se intensifica para las empresas que se ubican lejos de la oferta formativa y de poblaciones de gran tamaño.
  • La dimensión de las empresas también es importante. Las PYMEs que apuestan por atraer el talento que necesitan, por ejemplo a través de la FP Dual, se encuentran que ante la enorme competencia por incorporar profesionales preparados, los candidatos suelen apostar por empresas más grandes.
  • Los problemas de integración de personal, a veces se deben a que existe un cierto alejamiento entre lo que la empresa necesita y lo que las escuelas enseñan. Hay empresas que consideran que el nivel de preparación de las personas formadas no es suficiente, por falta de conocimiento de la realidad productiva.
  • La experiencia con la formación profesional educativa dual en formaciones ligadas al metal es positiva.
  • Los Certificados de Profesionalidad no se ven como una solución al problema, porque el perfil de persona desempleada no siempre tiene la base de conocimientos que se requiere y además la duración de las practicas es insuficiente.
  • No se conoce suficientemente la oferta de formación ocupacional dual y las oportunidades de incorporar talento que procede de esta fórmula de formación en aula combinada con aprendizaje en el taller.
  • La pérdida del peso de ciertas profesiones, por ejemplo de matriceros, está afectando a la oferta formativa en estos campos y puede provocar que acaben desapareciendo ciertos oficios si no se pone remedio.
  • Entre las dificultades para retener talento, se mencionan los desafíos de motivar a algunas personas. De hecho, entre los jóvenes de hoy en día se observa un cambio en las prioridades y el papel que ocupa el desarrollo profesional frente a otros aspectos de la vida. Esta cuestión se manifiesta en una mayor dificultad para retener a algunos colectivos.
  • También en la retención de talento se plantea la necesidad, cada vez más, de valorar aspectos que están ligados a la organización del trabajo, como es el teletrabajo o la distribución de la jornada laboral en función de las necesidades personales, para favorecer la flexibilidad de horarios y la conciliación.
  • La incorporación de tecnología industria 4.0 en los procesos productivos no está siendo una solución a los problemas de captación de talento en el sector, aunque sí se observa una variación progresiva en las competencias que se requieren.

Entre las cuestiones que se plantearon para intentar paliar algo el problema que se encuentran las empresas tanto en la captación como en la retención de talento, se destacan las siguientes

  • Estrechar la vinculación con los centros de formación profesional educativa y ocupacional para reforzar la colaboración en las dos direcciones y, en particular, para intensificar la incorporación de alumnos de estudios técnicos en prácticas o para acogerlos a través de la fórmula dual.
  • Aplicar medidas de conciliación en la medida que sea posible (adaptar horarios, teletrabajo…).
  • Trabajar porque haya un buen clima laboral, empoderando a los jefes de equipo para que sean un puntal importante para conseguir este objetivo.
  • Poner en marcha planes de acogida para los nuevos empleados (acciones de on boarding).
  • Reforzar el marketing dirigido a los nuevos empleados para que conozcan de forma rápida y clara lo que ofrece la empresa donde se incorporan, tanto en su desarrollo profesional como personal. Mejorar el employer branding de la empresa.
  • Aplicar también estas acciones a los alumnos en prácticas o en formación dual.
  • Apostar por la formación de los trabajadores como vía para compensar parcialmente las limitaciones del mercado de trabajo para cubrir vacantes y/o para mejorar el posicionamiento de las empresas de cara a posibles candidatos.
  • Estar alerta a las oportunidades de contratar personas extranjeras en origen.

Los inconvenientes que encuentran numerosas empresas por incorporar profesionales genera costes elevados de selección y provoca presiones en los salarios de determinados perfiles. Todo ello impacta negativamente en la competitividad de las empresas. Además, hay compañías que están teniendo serios problemas para encontrar reemplazo al personal especialista con mayor experiencia, que es baja de las compañías por jubilación. Estamos ante un gran desafío que puede limitar el desarrollo futuro del sector.

Desde el CEAM queremos seguir trabajando para apoyar a las empresas socias ante las dificultades de captar y retener el talento técnico que necesitan, a través de diferentes mecanismos (información de buenas prácticas, intercambio de experiencias, formación…).

 

29 noviembre 2023

Fuente: CEAM

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